【软件工程】《人件》书摘
《人件》从管理人力资源、创建健康的办公环境、雇佣并留用正确的人、高效团队形成、改造企业文化和快乐工作等多角度阐释了如何思考和管理软件开发的最大问题——人，而不是技术，以得到高效的项目和团队。
帕金森定律——很平庸的人作了管理，那么摆在它面前的只有三条路：退位给有能力的人；使用比自己更优秀的属下；运用比自己还平庸的手下。第一条路和第二条路一般是个有欲望的人，都不会采取，那么只有第三条路了。所以，手下的人如此效仿，就演变成整个阶层都是这些平庸的人组成。很多公司都有这种情况，尤其是在政府。
管理人力资源
一种迥然不同的思考人及管理人的办法——适应人的“非模块化”特征
- 我们的成功源自于所有参与者良好的人与人之间的互动，我们的失败则归因于这种互动的缺失。
- 员工的独特性使得项目团队产生了化学反应。
- 多花时间在思考上，少花时间在实施上。
- 帕金森定律：工作会自动膨胀，沾满一个人可以用的所有时间。
- 管理者的作用不是让大家去工作，而是创造环境。
办公环境
创建健康、利于工作的环境
- 警察思维的规划者设计出来的工作环境就跟设计监狱一样：用最小的成本达到最好的封闭性。
- 在工作环境的设计上采取弃权政策是一个错误。
- 在环境上省了钱，却可能会浪费掉你一笔不小的财富。
- 度量体系就是自我评估的一个练习，只有处理过的平均值才会交给老板。
- E参数=不被打断的小时数/出勤时间的小时数——E参数能够帮助我们改变公司的文化，让大家意识到不要随意打断别人。
- 任何精密装置都比不上改变观念来的重要。对于花费时间，质量胜于数量。
- 有意工作的办公室不是地位的象征，而是一种必需品；环境对创造力带来的负面影响并不显眼；管理要做得最好，就应该保证为大家提供足够的空间、足够的安宁以及足以保护好个人隐私的方法，让大家能够创造自己的可工作空间。
- 成功的空间设计考虑了人性化的功用——人既是个体的人，又是群体的人。人的个体属性和集体倾向性都得到了认可，从而让人能够自由发挥。
正确的人
找到合适的人->让他们愉快工作，不愿离开->让他们自由发挥
- 管理热力学第二定律：组织里的熵总是增加的。最成功的管理者总是能摇动熵、带来正确的员工，并让他们展现自我，甚至允许他们偏离公司的标准。
- 不依靠授权来领导的倾向，是人们能够创新以及敢于突破行业规则的标志。
- 我们应该珍惜不同的工作、思考及交流方式。
- 在这个带宽急剧增长的年代，最炙手可热的科技却是使用最少带宽的工具。
- 重新培训能够帮助组织树立永恒之地的观念，从而形成低离职率和强烈的社区感。
- 依靠脑力劳动者的公司必须认识到他们在人力资本上的投资是至关重要的。
高效团队养成
当团队成为一个整体时，大家工作会变得更好、更富有乐趣
- 团队存在的目标不是达成目标，而是让目标一致。
- 有凝聚力团队的标志：
- 在项目和任务执行中的低人员流失率；
- 有很强的自我认知；
- 有精英的感觉；
- 对生产出来的产品有很强的归属感；
- 队员们工作乐在其中。
- 团队自毁的因素：防御式管理、官僚主义、物理分隔、时间碎片、牺牲产品质量、伪造截至日期、团伙控制、可恶的标语和纪念碑、加班。
- 音乐组合是对形成凝聚力小组更贴切的隐喻。
- 最棒的成功就是看不到任何明显的管理，团队是平等而友好个体的聚合，在一起努力工作。
- 在敞开和服的氛围下，团队有最大的融合可能。
- 健康组织构成策略的化学元素：建立对质量的执着追求、提供诸多满意的闭环、建立精英意识、允许和鼓励差异性、维护和保护成功团队、提供战略而不是战术方向。
- 团队的结构是一个网络，而非分层结构。
沃土
企业文化：更大的组织结构提供的环境
- 在某种意义上，工作或管理的组织就是一个系统，它是互相协作的人为达成某种目标的过程的混合物。
- 项目风险是一件好事，说明项目是有价值的。
- 你改变不了你的公司，但你可以改变你的地盘，还有那些和你一起工作的同事和下属。最重要的是，削减你自己需要用仪式会议来做确认的需求。
- 终极的管理罪恶是浪费大家时间。
- 如果你需要知道所有才能工作，你可能走不了多远。
- 对改变的基本反应并非逻辑思考得来的，而是情绪化的；混乱是改变的必经阶段；改变只有在容忍失败的情况下才能成功。
- 在任何规模的组织中，最适宜的学习中心通常都位于中层管理者之间的空白地带。
- 能够成功构建社区的组织更能留住人。
快乐地工作
工作就应该是快乐的
- 好的秩序是我们日常工作之所需，但我们依然希望能够看到一些冒险和一些适当的具有建设意义的无序性：试点项目；战争游戏；头脑风暴；继发性训练；培训、旅行、会议、庆祝和撤退。
- 自由电子：可以自行决定自己的工作。最好的管理者就在于有能力找出少数几个关键的苗子，然后放手让他们去干。